Grundlagen der Teamführung III - Teamkonflikte

Dieser Blogpost ist Teil 3 unsererer Serie Teamführung

Teamfuehrung_Teamkonflikt_Konfliktarten_Konfliktprvention_KonfloktvorbeugungDie Berufswelt hat sich in den letzten Jahren extrem geändert sie ist immer schneller und kurzlebiger geworden. Gerade in kreativen und innovationsfreudigen Branchen und Arbeitsumfeldern ist es durchaus üblich, häufiger den Arbeitsplatz zu wechseln. Auch innerhalb eines Unternehmens werden die bestehenden Angestellten oft regelmäßig zur projektbezogenen Arbeit zu neuen Teams gruppiert.

Diese Dynamik mag zwar die schöpferischen Arbeitsprozesse anregen. Allerdings birgt jede Teamneu- und -umbildung auch ein gewisses Konfliktpotential, dass bedacht werden sollte.

Als Teamleiter sollten Sie sich dieser Gefahr stets bewusst sein, Konflikte am besten bereits durch Prävention vermeiden und, wenn es doch dazu kommen sollte, diese auch schnell wieder lösen können.

Situationen, die Konfliktpotential bergen

Häufige Neu- und Umbildung eines Teams stellen ein Risiko für einen Konflikt dar.

Ebenso riskant ist die Bildung sogenannter Subgruppen. Wenn einzelne Teammitglieder engere Beziehungen zueinander aufbauen, können sich Cliquen bilden. Dadurch fühlen sich andere ausgeschlossen und werden misstrauisch. Oder es prallen Subgruppen mit verschiedenen Standpunkten aufeinander.

So oder so, die Bildung von Untergruppen in der Gruppe ist existenzgefährdend für das ganze Team.

Diese Risiken können Sie minimieren, indem Sie

  • auf die Zusammenstellung Ihres Teams Einfluss nehmen (so es denn in Ihren Möglichkeiten liegt). Suchen Sie sich Ihre Mitarbeiter nicht ausschließlich nach deren beruflicher Qualifikation aus, sondern lassen Sie auch die Soft Skills, also die sozialen Kompetenzen, mit in Ihre Entscheidung einfließen. Ein Team aus lauter hochtalentierten Marketern, die aber alle egozentrisch und nicht kompromissfähig sind, wird nie funktionieren!
  • klare Rahmenbedingungen und Aufgabenverteilungen schaffen. Wenn Ihre Mitarbeiter genau wissen, wer wofür zuständig ist, sind auch für alle die Verantwortungsbereiche und Handlungskompetenzen klar ersichtlich. Deutlich definierte Anforderungsprofile für jede einzelne Stelle und ein übersichtliches Organigramm helfen bei der Darstellung dieser Aufgabenverteilung.
  • immer wieder etwas Zeit zur Teamentwicklung einplanen. Das müssen keine Unternehmungen à la "Vertrauensbildung im Hochseilgarten" oder "Teamarbeit lernen beim Rafting" sein. Ab und an im Anschluss an das Wochenmeeting eine Feedbackrunde einzubauen kann nicht schaden. Sprechen Sie Konflikte und Probleme offen an, gehen Sie auch mal mit gutem Beispiel voran und gestehen Sie eigene Fehler ein.
  • den Integrationsprozess konstant fördern und fordern. Wenn Sie das Gefühl haben, einzelne Mitarbeiter sondern sich ab oder werden nicht gut im Team aufgenommen, verteilen Sie vielleicht einige Aufgaben neu, so dass der isolierte Mitarbeiter gezwungen ist, mit anderen zusammenzuarbeiten oder die Chance hat, sich als wertvolles Gruppenmitglied zu präsentieren.

Konfliktarten

Der Duden definiert Konflikte als

"1. durch das Aufeinanderprallen widerstreitender Auffassungen, Interessen o. Ä. entstandene schwierige Situation, die zum Zerwürfnis führen kann

2. mit kriegerischen Mitteln ausgetragene Auseinandersetzung zwischen Gegnern"

Zu 2. sollten Sie es in Ihrem Team natürlich gar nicht erst kommen lassen. Grundsätzlich werden Sie aber wahrscheinlich Konflikte der 1. Art auch bei aller Vor(aus)sicht nicht vermeiden können.

Wenn es mal soweit ist, ist es nützlich, zwischen den verschiedenen Arten von Konflikten zu unterscheiden. Sowohl, um den Konflikt zu entschärfen als auch, um die Ursache zu kennen und zu beseitigen (und so ein erneutes aufflackern der Krise zu verhindern).

In der Regel wird zwischen folgenden Konfliktarten unterschieden:

sachliche Konflikte

= Meinungsverschiedenheiten in der Sache. Ursache sind schlicht verschiedene Ansichten, Erfahrungen und Vorlieben, die aufeinander prallen. Sachkonflikte können ganz harmlos beginnen und sich dann gefährlich aufschaukeln. Grundsätzlich sind Diskussionen auf Sachebene notwendig, sie dürfen allerdings nicht eskalieren. Sollte ihr Team in einem Sachkonflikt nicht alleine zur Kompromissfindung fähig sein, müssen Sie als Vorgesetzter im Zweifelsfall eine Entscheidung treffen.

Beziehungskonflikte

= Antipathie und persönliche Vorurteile zwischen den Teammitgliedern. Manchmal können sich zwei Menschen einfach nicht riechen. Im Privatleben geht man sich aus dem Weg, im Team muss man aber zusammenarbeiten und kann nicht einfach weglaufen. Dadurch entstehen Beziehungskonflikte, deren Problematik darin liegt, dass sie nicht auf sachlicher Ebene, sondern persönlich geführt werden. Wenn Sie Glück haben, reicht in einem solchen Fall ein Appell an die gegenseitige Toleranz. Wenn nicht, kommen Sie um ein Konfliktgespräch zwischen den Streitparteien nicht herum. Hüten Sie sich davor, Partei zu ergreifen! Im Notfall kanzeln Sie die Streithähne ab, so dass diese sich von Ihnen ungerecht behandelt fühlen und dadurch vielleicht zusammenrücken.

Kompetenzkonflikte

= Konflikte um Macht und Einfluss. Hierbei geht es oft um Karriereziele. Und manch Ehrgeizling kann sich einfach nicht damit abfinden, dass ein Kollege eine Aufgabe zugeteilt bekommen hat, für die er doch viel besser geeignet wäre (oder die sich perfekt in seinem Lebenslauf machen würde). Kompetenzkonflikte eskalieren oft in gegenseitiger Sabotage, die letztendlich die Arbeit des ganzen Teams gefährdet. Beugen Sie dem vor, indem Sie als Teamleiter von Anfang an die Rechte und Pflichten sowie die Aufgaben- und Kompetenzbereiche eines jeden Teammitglieds ganz klar festlegen, am besten schriftlich.

Verteilungskonflikte

= Kampf um Verteilung von Aufgaben und Ressourcen bzw. Vergünstigungen. Verteilungskonflikte entstehen, wenn ein oder mehrere Teammitglieder das Gefühl haben, benachteiligt zu werden oder zu kurz zu kommen. Das kann sich auf die vermeintlich ungerechte Arbeitsverteilung beziehen oder auch um einseitig verteilte Anerkennung. Das Zauberwort, um Verteilungskonflikten vorzubeugen heißt Fairness. Versuchen Sie, die Aufgaben tatsächlich fair zu verteilen und allen Mitarbeitern bei guter Arbeit gleichermaßen faire Anerkennung zukommen zu lassen!

Sie ahnen es schon: Früher oder später wird es, egal wie viel Präventionsarbeit Sie dagegen leisten, auch in Ihrem Team mal krachen. Wichtig ist dann an erster Stelle, dass Sie Ruhe bewahren (Streit kommt schließlich in den besten Familien vor!) und aktiv versuchen, den Streit zu schlichten. Finden Sie raus, um welche Art von Konflikt es sich handelt. Wenn Sie das wissen, haben Sie eine gute Chance diesen zu lösen.

Der Letzte Teil unserer Serie handelt über Persönlichkeitsorientierte Führung.

Zeitmanagement für Mediaberater

Veröffentlicht am 06.07.2015 und zuletzt aktualisiert am 06.02.2017

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