Persönlichkeitstests - Sinnvolle Hilfe oder Humbug?

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Dieser Blogpost ist Teil 1 unsererer Serie Persönlichkeitstests

Im Rahmen von Einstellungstestverfahren hat wohl jeder schon einmal mit Persönlichkeitstests zu tun gehabt – entweder als Bewerber oder als Personaler auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter. Da die Persönlichkeitsanalyse ihren Ursprung in der Diagnostik und Therapie psychisch Kranker hat, gibt es  immer noch Ressentiments gegen solche Verfahren.

In den USA ist es längst üblich, einen solchen Test zu absolvieren und auch in Deutschland wird die Entscheidungshilfe, die ein Persönlichkeitstest liefern kann, von immer mehr Unternehmen dankend angenommen. 

Das Angebot an Testverfahren ist vielfältig, und so gibt es neben einigen seriösen und zuverlässigen Tests auch etliche, die man getrost als pseudowissenschaftlichen Humbug abstempeln kann. Sinn oder Unsinn – das ist hier also die Frage, die sich meist so pauschal nicht beantworten lässt.

Nach dieser grundsätzlichen Einführung zum Thema, möchte ich Ihnen im Rahmen dieser Artikelserie die bekanntesten Varianten von Persönlichkeitstests vorstellen und sie miteinander vergleichen.

Einsatzmöglichkeiten von Persönlichkeitstests

Zunächst einmal muss man sich darüber klarwerden, dass ein solches Screening allein nicht widerspiegeln kann, ob ein Bewerber der geeignete Kandidat für den zu vergebenden Job ist.

Auch der gesamte Charakter kann damit nicht erfasst werden. Die Tests helfen lediglich, den Eindruck aus Bewerbung, Interview und Ähnlichem zu bestätigen und / oder zusätzliche Informationen zu liefern. Die Hilfestellung bei der Personalauswahl und -platzierung ist aber längst nicht der einzige Zweck, zu dem Persönlichkeitsprofile dienlich sein können. Auch im Vorfeld eines Bewerbungsverfahrens, bei der Erstellung von Anforderungsprofilen und Kompetenzmodellen finden sie Anwendung.

Zudem können sie aufschlussreich sein bei Fragen der Laufbahn- und Nachfolgeplanung und bei der (Nachwuchs-) Führungskräfteentwicklung.

Auch für Trainings (hier vor allem zur Teamentwicklung), zur Karriereberatung und Coaching werden sie immer öfter benutzt.

Bei all diesen Anwendungsmöglichkeiten dienen Persönlichkeitsprofile als Basis für Feedbackprozesse und / oder als Ergänzung der Entscheidungsgrundlage. Darüber hinaus kann ein Selbsttest bei der Strukturierung und Ergänzung von Selbstbild und Anforderungen hilfreich die eigenen Stärken und Schwächen sowie Potenziale veranschaulichen.

Arten von Persönlichkeitstests

Grundsätzlich wird zwischen objektiven und projektiven Persönlichkeitstests unterschieden.

Projektive Tests

Projektive Testverfahren arbeiten mit abstrakten Mustern, mehrdeutigen Bildern oder Zeichnungen. Die Testpersonen sollen beschreiben, was sie sehen; sie projizieren dabei ihre Gefühle, Erfahrungen und Konflikte in das Testmaterial.

Ein bekannter projektiver Test ist der Rorschachtest, bei dem Tintenklecksbilder individuell gedeutet werden. Diese Art der Persönlichkeitsanalyse ist für das Personalmanagement ungeeignet und wird nach wie vor fast ausschließlich klinisch angewendet.

Objektive Tests

Objektive Persönlichkeitstests sind in der Regel Fragebogenverfahren deren Durchführung relativ einfach, die Auswertung (mit Hilfe von Software oder Schablonen) aber recht komplex ist. Diese Fragebogenverfahren bestehen aus Fragen und Aussagen, zu denen Stellung genommen werden muss.

Zum Beispiel:

Frage: Ich bin mir in meinen Entscheidungen oft unsicher.

Antwortmöglichkeiten: von trifft gar nicht zu bis trifft genau zu

Die so ermittelten Persönlichkeitseigenschaften eines Probanden können dann mit den durchschnittlichen Werten einer Normstichprobe und / oder vorhandenen Anforderungsprofilen verglichen werden.

Qualitätsmerkmale

An den folgenden Gütekriterien erkennen Sie seriöse und aufschlussreiche Persönlichkeitstests:

1. Objektivität

Das Ergebnis muss unabhängig vom Testleiter und die Testbedingungen stets für alle Probanden gleich sein. 

2. Reliabilität (=Messgenauigkeit)

Bei einer Testwiederholung mit den gleichen Antworten sollte man das gleiche Ergebnis erhalten.

3. Validität (=Aussagekraft)

Wie treffsicher ist der Test in seinen Aussagen? Ein Test ist dann valide, wenn er genau die Eigenschaften misst, die er messen soll.

Manipulierbarkeit

Vor allem bei der Anwendung zur Mitarbeiterauswahl, aber auch bei allen anderen Einsatzmöglichkeiten besteht bei Persönlichkeitstests stets das Problem der Manipulierbarkeit der Ergebnisse durch den Probanden.

Das liegt vor allem daran, dass anhand der Fragen fast immer erkennbar ist, auf welche Charaktereigenschaften ihre Beantwortung schließen lässt und welche davon für den jeweiligen Zweck positiv bewertet werden.

Ein gutes Testverfahren zur Persönlichkeitsanalyse kennzeichnet sich also auch durch das Vorhandensein von Kontrollfragen, welche die innere Stimmigkeit des Antwortverhaltens erkennt und eine eventuelle Manipulation aufzeigen würden.

Weitere Fehlerfaktoren

Sprachliche Probleme

Vor allem unnötig komplizierte Formulierungen, lange Sätze, doppelte Verneinungen  und Passiv-Formulierungen können sprachliche Missverständnisse und Fehlinterpretation zur Folge haben. Ein guter Test versucht, diese Fallen möglichst zu vermeiden.

Soziale Erwünschtheit

Die meisten Menschen wollen gefallen und neigen so dazu, Antworten zu geben, die als positiv und wünschenswert gelten.

Bei Persönlichkeitstests kann dieses Bestreben, einen guten Eindruck zu hinterlassen, das Ergebnis verfälschen. Diese Art der Verfälschung unterscheidet sich von bewusster Manipulation dadurch, dass sie unbewusst und unbeabsichtigt erfolgt.

Die Beeinträchtigung durch soziale Erwünschtheit kann mit Kontrollskalen reduziert und kontrolliert werden. Solche Kontrollskalen bestehen aus Fragen zu Verhaltensweisen, die nur selten zu finden sind, die aber sozial erwünscht sind (z.B. sich vor dem Essen immer die Hände zu waschen) und Verhaltensweisen, die häufig vorkommen, obwohl sie sozial unerwünscht sind (z.B. die Verwendung von Notlügen).

Die Tendenz zur sozialen Erwünschtheit zeigt sich in der Häufigkeit, mit der man angibt, sozial erwünschte aber seltene Verhaltensweisen zu zeigen und abstreitet, häufige aber sozial unerwünschte Verhaltensweisen zu zeigen.

Trotz dieser Fehlerquellen können Persönlichkeitstests ein praktisches Hilfsmittel sein und Beurteilungsfehler minimieren, wenn sie solide und seriös gemacht sind.

Allerdings muss man sich ihrer Grenzen und Schwächen bewusst sein und sollte sie nie isoliert anwenden oder die Ergebnisse dogmatisch betrachten.

Soviel zur Theorie. In den folgenden Artikeln dieser Serie werde ich Ihnen die bekanntesten und verbreitetsten Tests vorstellen und vergleichen: Den Anfang macht: Big Five - Standartmodell der Persönlichkeitstests 

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Veröffentlicht am 11.07.2014 und zuletzt aktualisiert am 05.09.2016

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