Persönlichkeitstests: Insights Discovery, Management Drives und BIP

Persönlichkeitstests: -> Teil 4: Insights Discovery, Management Drives und BIP

Heute möchte ich Ihnen drei weitere Persönlichkeitstests vorstellen, sie auf ihre Vor- und Nachteile untersuchen und Ihnen die jeweiligen Anwendungsmöglichkeiten aufzeigen:

Insights Discovery Test

Dieses System basiert auf der wissenschaftlichen Arbeit des Schweizer Mediziners und Psychoanalytikers Carl Gustav Jung, der als einer der Begründer der Tiefenpsychologie gilt. Nach Jung verfügen Menschen über unterschiedliche Präferenzen, die dazu führen, dass sie ihr Umfeld unterschiedlich wahrnehmen und beurteilen.
 Ein authentischer Umgang miteinander ist demnach nur dann möglich, wenn sich Menschen ihrer unterschiedlich ausgeprägten "primären Einstellungsfunktion" bewusst werden.
 Jeder Mensch hat also unterschiedliche Verhaltens-Präferenzen.

Um diese aufzuzeigen, wird der Discovery Insights Test Fragebogen, Evaluator genannt, ausgefüllt.

Der Fragebogen umfasst 25 Wortgruppen mit jeweils vier Wortpaaren. Der Proband wird aufgefordert, aus diesen Wortpaaren jeweils die am besten und am wenigsten auf ihn zutreffenden Wortpaare zu streichen. Die übrigen beiden sollen auf einer Skala von 1 bis fünf eingeordnet werden.

Der sich aus den Antworten ergebende Typ wird grafisch auf einem farbigen Rad abgebildet. Es entsteht ein Profil, das den Kandidaten einem von acht verschiedenen Typen zuordnet: Initiator, Motivator, Inspirator, Berater, Unterstützer, Koordinator, Beobachter oder Reformer. Das Profil gibt Auskunft über folgende Dimensionen: allgemeine Eigenschaften, Interaktion mit anderen, Treffen von Entscheidungen, individuelle Stärken und Schwächen, Teamorientierung, Kommunikation, Motivierbarkeit, Führungsstil, Verhaltenspräferenzen und Zeitmanagement.

Die Auswertung erfolgt meist in einem persönlichen Gespräch, in dem auch konkrete Hinweise und Ratschläge für die eigene Entwicklung gegeben werden. Zudem wird ein umfangreiches persönliches Präferenz-Profil erstellt (20+ Seiten), dass nochmals ausführlich über Stärken, Schwächen und Potentiale informiert.

Für die Zuverlässigkeit sowie Gültigkeit des Verfahrens werden in verschiedenen Studien gute Kennwerte genannt. Die inhaltliche Interpretation der jeweiligen Typen sollte allerdings, wie bei allen psychologischen Tests, Persoenlichkeitstest2mit Vorsicht erfolgen.

Einen guten Eindruck von der Auswertung eines solchen Tests gibt dieses Musterprofil. (Link leider nicht mehr verfügbar).

Management Drives

Basierend auf Werken von Carl Gustav Jung, Clare W. Graves, Daniel Kahnemann und Roy Baumeister wurde die Methodik der Management Drives entwickelt.

Die grundlegende Idee dahinter ist, dass alle Menschen Denkmuster und Gewohnheiten haben, die sie antreiben. Diese sogenannten Drives werden im Test erfasst und gewichtet. Den Entwicklern zufolge gibt Management Drives Antwort auf die Frage, warum die Talente und Fähigkeiten einer Person zur Geltung kommen bzw. warum sie nicht zur Geltung kommen.

Unterschieden wird zwischen folgenden sechs Drives: 

Der Visionär

will analysieren, verstehen und begründen

  • wissbegierig, innovativ und inspirierend
  • denkt immer vom Großen ins Kleine
  • hinterfragt und sucht nach Wahrheiten
  • kann Dinge komplizierter machen, als es notwendig ist
  • bittet oft zu spät oder gar nicht um Hilfe

Der People Manager

stellt Menschen und soziale Bindungen an die erste Stelle

  • ist sozial eingestellt und harmoniebedürftig
  • hat ein Gespür für die Gefühle anderer
  • kann eine Bitte um Hilfe nur schwer abschlagen
  • unterdrückt oft die eigenen Bedürfnisse, was später zu Frustrationen führen kann
  • legt zu viel Gewicht auf Emotionen, auch, wenn das nicht angebracht oder erwünscht ist

Der Unternehmer

will Fortschritte, Resultate und Leistungen zur Schau stellen

  • liebt Herausforderungen und Wettbewerb
  • will ernst genommen werden
  • zielorientiert
  • fühlt sich schnell persönlich angegriffen
  • teilt Erfolge nur ungern mit anderen

Der Verwalter

will Sicherheit und Deutlichkeit schaffen

  • legt viel Wert auf Regeln und Disziplin
  • ist loyal und zuverlässig
  • will für seinen Einsatz gewürdigt werden
  • kann einen verschlossenen Eindruck machen und wird oft unterschätzt
  • neigt dazu, alles mit Regeln und Normen abzusichern

Die Autoritätsperson

steht für Tempo, Mut und Kraft

  • tatkräftig, fokussiert und ungeduldig
  • lebt im Hier und Jetzt
  • kann schnell und impulsiv reagieren
  • sucht oft die Konfrontation
  • ist nicht immer ein guter Teamplayer

Der Patriarch

ordnet sich unter und schafft Bindung und Sicherheit

  • will Geborgenheit und Abgeschlossenheit schaffen
  • hat ein gutes Gespür für ungeschriebene Regeln
  • tugendhaft bescheiden
  • hält an Vertrautem und Vergangenem fest
  • nimmt schwer Rat von Außenstehenden an

Jede Person verfügt grundsätzlich über alle Drives, die aber sehr unterschiedlich stark ausgeprägt sind. Entsprechend der jeweiligen Intensität und Rangfolge der Drives wird für jeden Probanden ein individuelles Profil erstellt, das auch eine konkrete Anleitung zur weiteren Entwicklung liefert und Möglichkeiten zur Leistungssteigerung aufzeigt.

Management Drives bietet auch die Möglichkeit, die Drives und das Verhalten Einzelner auf Teams und Organisationen als Ganzes zu übertragen. Dabei wird nicht nur der Einzelne und dessen Verhalten analysiert, sondern auch seine jeweilige Stellung innerhalb der Organisation. So wird die Gruppenlogik und der bevorzugte Stil des Teams ermittelt.

Auch bei den Management Drives sind Reliabilität und Objektivität gegeben. Über die Art, wie die sechs Drives ermittelt wurden, gibt es allerdings keine Informationen, so dass hier ähnlich wie bei den Reiss-Profilen und den Big Five die Vollständigkeit angezweifelt werden kann.

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) wurde in seiner aktuellsten  Version 2003 an der Bochumer Ruhr-Universität von Rüdiger Hossiep und Michael Paschenentwickelt. Wie der Name schon impliziert, ist es speziell für Einstellungsverfahren entwickelt worden.

Die Probanden bewerten 253 Aussagen mittels einer sechsstufigen Skala (von trifft gar nicht zu bis trifft voll zu). Auf diesem Weg werden 17 berufsrelevante Schlüsselkompetenzen abgefragt und erfasst (z.B.: „Verantwortung für wichtige Entscheidungen zu tragen, macht mir nichts aus.“ oder „Auch wenn ich hart und unter Stress arbeiten muss, bleibe ich gelassen.“). Diese wiederum lassen sich vier Persönlichkeitsbereichen zuordnen:

Berufliche Orientierung

  • Leistungsmotivation
  • Gestaltungsmotivation
  • Führungsmotivation
  • Wettbewerbsorientierung

Psychische Konstitution

  • Emotionale Stabilität
  • Belastbarkeit
  • Selbstbewusstsein 

Soziale Kompetenzen

  • Sensitivität
  • Kontaktfähigkeit
  • Soziabilität
  • Teamorientierung
  • Durchsetzungsstärke
  • Begeisterungsfähigkeit
  • Arbeitsverhalten
  • Gewissenhaftigkeit
  • Flexibilität
  • Handlungsorientierung
  • Analyseorientierung 

Für eine erfolgreiche Berufstätigkeit müssen dabei keineswegs alle Dimensionen überdurchschnittlich stark ausgeprägt sein. Es hängt wesentlich vom Anforderungsprofil der Position ab, welche der aufgeführten Eigenschaften für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Tätigkeit von Bedeutung sind.

Der BIP hat mit seinem expliziten Berufsbezug ein Alleinstellungsmerkmal gegenüber anderen Persönlichkeitstests. Studien bezeugen ihm eine hohe Reliabilität und Validität. Zu bemängeln ist allerdings die Anfälligkeit für (bewusste oder unbewusste) Manipulation der Testergebnisse durch den Probanden, da der Test eine reine Selbsteinschätzung abfragt und das Schema leicht durchschaubar ist.

Zusätzlich zum BIP zur Selbsteinschätzung haben Hoschiep und Paschen noch das BIP-FI genannte Testverfahren zur Fremdeinschätzung und ein BIP-Am genanntes Modul zur Erstellung von Anforderungsprofilen erstellt. Damit wird die Einsatzmöglichkeit des Tests neben der reinen Personalauswahl auf die Felder Eignungsdiagnostik, Berufs- und Karriereberatung, Potenzialanalyse und Vorbereitung von Coachingmaßnahmen erweitert.

Sie sehen es: Das Angebot an Persönlichkeitstests ist vielfältig. Bevor ein solcher Test zum Einsatz kommt, sollte man sich also erst bewusst werden, welche Erkenntnisse man sich davon genau erhofft und wie man mit dem gewonnenen Wissen weiter verfahren will. Ein Test, der nach diesen Kriterien ausgewählt wird, kann dann einen guten Beitrag zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung leisten. 

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Veröffentlicht am 31.07.2014 und zuletzt aktualisiert am 05.09.2016

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