Persönlichkeitstests Teil V: Jobfidence und Harrison Assessments

Persönlichkeitstests: -> Teil 5: Jobfidence und Harrison Assessments

Wie ein Handabdruck - Harrison Assessment PersönlichkeitstestZum Abschluss der Serie Persönlichkeitstests möchte ich Ihnen heute noch zwei weitere Anbieter vorstellen und anschließend ein kleines Fazit ziehen. 

Jobfidence

Jobfidence wurde 1964 als Test zur Potenzialanalyse von einer Gruppe Münchner Psychologen um den Diplom-Psychologen Georg Sieber entwickelt. Bis heute wird das Verfahren immer wieder weiterentwickelt. Pro Jahr werden damit ca. 30.000 Testungen allein im deutschsprachigen Raum durchgeführt.

Im Gegensatz zu den meisten anderen Persönlichkeitstests bestehen die Jobfidence-Fragebögen aus einer Vielzahl verschiedener Aufgabenarten. So kommen hier z.B. Textaufgaben, Aufgaben zum Ergänzen von Zahlenreihen und dem Finden von Gemeinsamkeiten oder Antagonisten verschiedener Begriffe zum Einsatz (ähnlich, wie man es auch von klassischen Tests zur Intelligenzmessung kennt).

Gemessen werden hierbei sechs, laut Jobfidence „biografisch stabile und für den beruflichen Erfolg in Führungsfunktionen entscheidende Leistungsvoraussetzungen“:

Intelligenz-Anpassung IA

Gemessen wird die Beherrschung gebräuchlicher numerischer und verbaler Fähigkeiten. Diese sind das Ergebnis eines langen Bildungsweges, der mit der Schulzeit keineswegs abgeschlossen ist. Besonders wichtig sind diese Fähigkeiten in Tätigkeitsfeldern, in denen Anpassungsleistung, Wissenserwerb und /oder Kommunikation eine Rolle spielen.

Intelligenz-Organisation IO

Hier wird die Fähigkeit zu analytisch-kombinatorischem Denken und zum selbständigen Erarbeiten abstrakter Problemlösungen erfasst. Diese werden besonders in Positionen gefordert, in denen komplexe und mehrdimensionale Sachverhalte bearbeitet werden müssen.

Umstellungs-Bereitschaft UB

Gemessen wird die Bereitschaft, sich gegenüber Gewohnheiten und Vorurteilen in Entscheidungssituationen umzustellen. Werden bevorzugt bekannte Wege und Lösungsmöglichkeiten genutzt oder findet der Proband neue Wege und unerforschte Möglichkeiten? Beide Varianten haben je nach Anforderungsprofil einer Stelle ihre Vor- und Nachteile.

Leistungs-Motivation LM

Leistungsbereitschaft wird durch individuelle Beweggründe aktiviert. Liegt die Priorität einer Person auf einem konkreten und kurzfristig erreichbaren Ergebnis oder gilt das Hauptinteresse einem befriedigenden Arbeitsablauf? Je nach Aufgabenbereich können beide Motivationsmuster erfolgreich sein.

Stress-Stabilität ST

Gemessen wird das Ausmaß der Arbeits- und Konfliktlösefähigkeit in kontakt- und führungsbedingten Belastungssituationen. Die Messung zeigt die jeweilige Ausprägung (Stressresistenz oder -sensibilität), die für bestimmte berufliche Situationen günstig oder ungünstig sein kann.

Hartnäckigkeit in der Zielverfolgung HZV

Planen und das darauf folgende Handeln wird durch Ziele bestimmt. Die individuelle Reaktion auf unerwartete Schwierigkeiten ist unterschiedlich: Manch einer gibt Ziele schon bei geringfügigen Hindernissen auf, andere halten an ihren Zielen fest, koste es, was es wolle. Auch hier können beide Ausprägungen, je nach beruflicher Anforderung, von Vor- oder Nachteil sein.

Die Jobfidence-Auswertung

Ausgewertet werden die persönlichen Messergebnisse in einem individuellen Beratungsgespräch in Form von Prozenträngen. Die Berechnung des Prozentrangs erfolgt durch Abgleich mit der Vergleichsstichprobe. So bedeutet z.B. ein Prozentrang von 75 in einem der sechs Bereiche, dass der Proband hier einen höheren Wert als 75% der Personen der Vergleichsstichprobe erreicht hat.

Für ein Eignungsfeststellungsverfahren sollten die erforderlichen Stärken und vertretbaren Schwächen in Bezug auf die freie Stelle also schon im Vorfeld herausgearbeitet werden.

Jobfidence erweist sich bezüglich der Objektivität und Reliabilität als zuverlässig. Aber auch hier zeigt sich, trotz der Vielfalt der Fragenarten, die relativ einfache Manipulierbarkeit des Verfahrens (die Probanden können sich ja in der Regel vorstellen, ob eher eine hohe Umstellbereitschaft oder ein Festhalten an Bewährtem gefragt ist.)

Harrison-Assessments

Harrison Assessments ist ein Persönlichkeitstest, der in den 1990er Jahren von dem Psychologen Dan Harrison entwickelt wurde und in der aktuell achten Version als reines Online Assessment verfügbar ist. Es handelt sich dabei um ein ipsatives Testverfahren. Das bedeutet, dass die Befragung ermittelt, welche Verhaltensweisen und Fähigkeiten die Probanden in der Vergangenheit erfolgreich angewendet haben und welches Verhalten sie präferieren. So kann ein individuelles Verhaltensmuster erkannt werde.

Im Kern unterscheidet sich dieses Verfahren von Anderen insbesondere durch die Hinterlegung von anpassbaren, berufsbezogenen Anforderungsprofilen und den Vergleich der Testergebnisse des Kandidaten mit diesen Sollprofilen (aktuell sind mehr als 6500 verschiedene Anforderungsprofile verfügbar). Im Test werden 157 Eigenschaften des Testteilnehmers erfasst und mit den für den Job relevanten Soll-Vorgaben abgeglichen.

Mit einem einzigen Fragebogen sollen so folgende Kriterien erfasst werden:

  • Fachkriterien:
    Bildungsabschlüsse, Arbeitserfahrung, Ausbildung, Fachkenntnisse, akademische Grade und besondere Erfahrungen
  • Persönliche Kriterien:
    Interessen, Verhalten am Arbeitsplatz, Werte, Soziale Kompetenzen, persönliche Einstellungen und Motivation

Darüber hinaus werden Interviewleitfäden bereitgestellt, die, ebenfalls an eines der rund 6500 Anforderungsprofile angepasst, Fragen zur möglichst treffsicheren und objektiven Einschätzung der Eignung eines Probanden liefern.

Ein weiteres Alleinstellungsmerkmal dieser Analysemethode ist, dass zusätzlich auch Persönlichkeitstest von Drittanbietern optional in alle Testergebnisse integriert werden können. Die Rohergebnisse dieser Tests werden bewertet und dann integriert.

Im sogenannten „Gesamtprofilabdeckungsgrad“ werden dann abschließend die gewichteten Eignungskriterien aus allen Bereichen zu einer einzigen Eignungskennziffer verdichtet. Damit soll ein objektiver, nachvollziehbarer und aussagekräftiger Vergleich aller Bewerber möglich sein, der die Ausprägung aller Erfolgskriterien berücksichtigt.

Auch Harrison-Assessments besteht den Test der wissenschaftlichen Gütekriterien Reliabilität und Objektivität.

Welcher Test wofür? 

In den vergangenen Wochen habe ich Ihnen sieben verschiedene Persönlichkeitstests vorgestellt. Welcher für Ihre Zwecke am geeignetsten ist, hängt davon ab, welches Ziel Sie mit dem Test verfolgen.

  • Sie wollen sich selbst einmal testen, um zu sehen, ob Sie Ihre eigenen Stärken und Schwächen richtig einschätzen? Dann liegt es nahe, zum Big-Five-Test zu greifen. Vor allem, da er der einzige der vorgestellten Tests ist, der kostenlos und frei verfügbar ist.
  • Sie sind im Management oder als Personaler tätig und auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter? In diesem Fall empfehlen sich die Reiss-Profile oder das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung.
  • Wenn Sie in einem bestehenden Team die vorhandenen Strukturen analysieren und verändern wollen, dann könnte Insights Discovery oder Management Drives für Sie hilfreich sein.
  • Vor allem bei umfassenden Umstrukturierungen oder Neueinstellungen ist dagegen das Gesamtpaket vorteilhaft, das Harrison-Assessments bietet.

Je nach Art und Umfang der vorliegenden Aufgabe bieten sich also unterschiedliche Testmodelle an. Mein Tipp deshalb: Nehmen Sie sich vorab die Zeit, Ihr Ziel genau zu definieren. Das erleichtert die Auswahl eines geeigneten Tests und erspart Ihnen möglicherweise auch die Investition für ein unnötig komplexes Testverfahren.

Social Selling Webinar

 
Veröffentlicht am 13.08.2014 und zuletzt aktualisiert am 05.09.2016